停工留薪期应享受怎样的工资福利待遇
停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》第三十三条第二款规定：“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但不能超过12个月。”
关于停工留薪期，先提示以下5点问题：
职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变;
停工留薪期工资福利待遇，由所在单位按月支付，并非定残后一次性支付;
停工留薪期根据医疗终结期确定，最长不超过二十四个月;
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇;
停工留薪期的延长，统一由设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。
在实际操作中，对于工伤停工留薪期的争议焦点，大部分集中在期间的确定和工资福利待遇标准这两点上。下面我们就这两点进行具体的分析：
一、我们可以看到，《工伤保险条例》仅仅是做了范围性的规定，而对于确认主体和不同级别的划分并没有具体说明。那么，我们再来看各省、直辖市及地方的有关规定，停工留薪期的确认主要被分为以下两种情形：
1、由用人单位进行确认，如北京市、江西省等。这类地区制定分类目录，对工伤人员的伤害部位做了详细分类。以北京市为例，企业可以根据工伤医疗服务机构确诊的诊断证明，对照《北京市停工留薪期分类目录》确定停工留薪期，对于多处伤害部位或不同组织器官都受到伤害的，以伤害部位对应最长的停工留薪期确定。
但是在实践中，即使规定了停工留薪期的分类目录，在停工留薪期确认时也会遇到受伤部位不在目录的问题，如何具体确认?《江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》第七条规定：“工伤职工所受伤害部位或组织器官未列入《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》的，以临床治愈或者经治疗相对稳定需要的时间为停工留薪期。一般不超过6个月。
2、由劳动能力鉴定委员会进行确定，如上海市、河北省等。《上海市工伤保险实施办法》第三十七条第二款规定：“停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”
即停工留薪期期限，由劳动能力鉴定委员会根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。
二、对于职工工伤停工留薪期内的工资福利待遇问题。
根据我国法律规定，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但是，《工伤保险条例》在这点表述不够清晰。
对于这种情况，部分地方进行了地方立法。如厦门市劳动和社会保障局《关于工伤保险待遇若干问题的处理意见》(厦劳社〔2007〕50号)第二条则规定：
1、发生工伤前在本单位工作已满12个月的，按工伤前12个月应发工资的月平均工资(含基本工资、奖金和津补贴以及加班工资)计算其原工资标准;发生工伤前在本单位工作未满12个月的，按工伤前实际工作月数应发工资的月平均工资计算其原工资标准。
2、发生工伤前工作未满1个月的，按合同约定的月工资计算其原工资标准;尚未约定或无法确定原工资额度的，按不低于本市职工上年度社会月平均工资的60%计算其原工资标准。
对于没有地方规定的，用人单位往往只发基本工资，笔者认为是不正确的。可以参考计算经济补偿金时的方法，即按工伤前十二个月的平均工资;前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的'，按照实际工作的月数计算平均工资。
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2023年3月1日，董某经老乡介绍到A公司工地从事石工工作。双方口头约定工资150元/天，未签订劳动合同。2023年3月8日，董某在工作中不慎受伤，随即被送往医院救治。2023年4月，某人社局认定董某的受伤为工伤。A公司承担了董某住院期间的医疗费及出院后续治疗的费用，由于口头约定工资低于同类工种日工资，A公司按当地石工工种月平均工资按月向其发放停工留薪期工资。发生工伤后，董某一直进行治疗，未再向A公司提供劳动。2023年5月，董某被鉴定为工伤9级伤残。同月，董某以A公司未签订劳动合同为由向A公司提出解除劳动关系，并要求公司支付一次性伤残补助金等工伤待遇款及停工留薪期未签订劳动合同的双倍工资。A公司同意解除劳动关系并支付工伤待遇款，但认为董某工作8天就发生工伤，且工伤后一直进行治疗，未再向公司提供劳动，造成了公司不可能在此期间与他签订劳动合同，因此拒绝支付双倍工资。董某不服，随即申请劳动争议仲裁，但仲裁委经审理后驳回了董某要求支付双倍工资的诉求。
所谓停工留薪期，即是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受医疗治疗的期间。在这期间未签订劳动合同，用人单位是否支付双倍工资?目前，无法律明文规定，但司法实践中存在以下两种观点：
一种观点认为，停工留薪期是履行劳动关系中的特殊现象，期间不需要劳动者履行岗位职责，应视为中止履行劳动关系，《工伤保险条例》也明确了工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，停工留薪期属于未签订书面劳动合同期间的例外。《工伤保险条例》已规定了工伤职工可享受原工资福利待遇，再让用人单位承担双倍工资，显失公正。
另一种观点认为，停工留薪期应包括在劳动合同期内，停工留薪期也是劳动合同履行期。《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付双倍工资。《工伤保险条例》规定的停工留薪期工资福利待遇由用人单位承担，与用人单位未依法签订书面劳动合同承担双倍工资并不冲突。用人单位仍需支付工伤职工停工留薪期内的双倍工资。
笔者认为，对于停工留薪期支付双倍工资，应该区分以下三种不同情况而定。(一)如果职工在实际工作一个月内受伤，因法律规定了签订劳动合同有一个月的宽限期，宽限期内受伤导致的停工留薪期，用人单位无需支付双倍工资。(二)如果职工在工作一个月后不满1年受伤，用人单位未在法律规定的时限内与劳动者签订书面劳动合同，系违法行为，应承担违法责任，用人单位应支付停工留薪期间的双倍工资。这里应注意的是，如果停工留薪期超过职工入职1年时间，超过部分无需支付双倍工资。(三)如果职工工作满一年后受伤，根据《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，其停工留薪期无需支付双倍工资。据此，本案属于一个月宽限期内发生工伤的情况，故仲裁委驳回了董某的诉求。
总之，为避免在停工留薪期内还要支付双倍工资，用人单位应当依法、主动与劳动者签订书面劳动合同，从而避免承担双倍工资的风险。