如何跟属下谈心
读熊太行《掌控关系》P106-112
领导对下属就像一个黑盒子，下属想知道领导的某些想法和念头，又不能跟领导问清楚，领导可以用谈话的方式告诉下属一些他想知道的东西。
谈话并不会做出任何工作上的安排，而是以沟通为目的。沟通内容包括两部分：
1.我和公司（部门）现在的状态。
2.我希望听听你的想法。
01新任领导的谈心
新领导上任初期，要密集开展谈心活动，了解基本情况，也是走马上任后的主动示好，是随机的，也是员工预期的。“**，到我办公室来聊聊”，气氛轻松，内容停留在浅层了解，采集信息，听取意见。这也是领导的再面试：
那些反应敏捷、表达清晰的员工，是你接下来要深入了解的人；
那些主动示好的员工，是需要重点考察的对象；
那些表现冷淡甚至排斥的人，可能再换年旧主，不能托以重任。不被我所有的忠诚都是危险的。
02快走的老领导的三种态度
面临调动或升迁的领导，也会发起一些谈心。再那些已经表了衷心确认了师徒关系的下属中进行。三层意思：
①挖角 ：“我要调走了，有更好的机会，你愿不愿意跟我一起？”
②劝守 ：“现在，这个部门仍需要人，接掌的人还是咱们的人，你要不在这稳一阵，然后，我们在看能不能合作？”
③诅咒攻击 ：“咱们这陷啦，现在看不出来，很快就要乱了，你回头呆不下去了记得找我……”
第一种人考虑自我多，第二种人考虑现自部门多，第三种人不会帮你解决新工作。
03何时进行调离谈心
把握谈话机会，别等都收拾工位了才和自己的下属谈心，这是对下属的极大冒犯。
“什么事多最后告诉我”，在职场上是极大的侮辱。
“事情基本定了，我第一时间告诉你”，才是对有力下属的尊重。
这么做的好处是交流时间比较充分，但嗅觉敏锐的人可能会觉察到异常。如果调动比较慢、规模比较大的公司，通知下发前，消息已经满天飞了，你的最要好的下属如果从别人那听到你要调动的消息，他会觉得不被信任。哈哈如果你领导后听到了，他会更加愤怒，最后会在你走之前，设置关卡，不给你盖章之类的， 我经历过。教研室招聘教研员时候，为了防止学校阻拦优秀老师，不需要学校盖章。我报名考上了之后，校长还不知道。他去教育局开会的时候，被“祝贺”有两名老师入选时候，他才知道这件事，因此恼羞成怒，回到学校开领导班子会，不放这两个人走，局长说了也没用。我现在非常理解他当时的愤怒。我应该基本上落实之后，跟他打招呼，谢谢他多年的栽培，才能够在众多优秀中脱颖而出。感恩＋预防针毛毛雨，他就会舒服多了，满足了自恋。发现我在职场中还活到好几十集也是偶然啊，很多禁忌我都犯过。大家好好读这本书，现在职场比以前更复杂，多活几集吧。
04下属有异动时的谈心
团队处于顺境时，大家都在埋头赚钱，出问题的概率小。一旦团队遭遇逆境，需要和下属谈心的情况会明显增多。
①下属离职
如果下属平时很温和，突然在开会或布置任务时表现很激动的情绪，他遇到了很大阻力，要找他谈话问清楚。
如果下属工作效率突然下降，要谈话。
一些人中年可能会遭遇很多麻烦，夫妻关系、婆媳关系和孩子成长的问题都是一个人角色平衡和生活幸福的重要部分，横加指责只会把人推得更远，谈个心能拉近距离，传递温暖。
如果员工突然工作特备努力，可能准备换工作。这些人属于高自尊型，想临走之前为老东家多做点事儿，这时候去跟他贪心，发现问题和挽留成功的几率比较高。
有的人太累，让他该休息休息，不要因为工作把人累坏了累病了。
②下属不再适应工作
下属出现酗酒、不然有攻击性、到处借钱、觉得有人要针对他害他等情况，都要尽快和下属谈话。谈的时候记得找一个身强力壮的家伙在门口等着，避免被攻击。如果下属沾了黄赌毒，可能会变得不适合工作，如果发现这个人出现幻觉妄想，要联系家属送医院。
③下属被内部挖角
内部转岗比找新工作更难，因为如果开了口子，以后这个部门的人就会源源不断地流失。下属越过你跟别的部门的老大勾结，如果意见达成一致，你会被全公司质疑管理能力。所以要积极挽留，如果不能挽留，就摧毁这个调岗设想，不要因为爱惜人才，就允许转岗。转岗只有两种例外。
顺水人情 ：手下原来就是对方的旧部，不是自己人。
拿人来换 ：我看上了你部门的**，一个换一个。
05谈心的时常需要控制
心理咨询的时间是50分钟，是有依据的。谈话精力集中的时间最长大约1个小时，这是上限。时间久了风险大，很多人一次性说话太多有类似喝醉酒的状态，自控力下降，容易说出很多原本不打算说的事儿，事后非常后悔。顺境时，下属可能会把这是为你信任他的标志，逆境时很可能这些话被下属拿来攻击你。
06和年轻人谈心： 你的困扰并非不值一提
不要指望年轻人跟当年的你一样想为事业献身。年轻人判断一件事所选择的一句更丰富、立体，不是几句豪言壮语就能够征服的。
注重利益的人更好相处。和聪明的年轻人谈利益，他们会觉得受到了尊重，认为自己被淋到看作一个可谈论现实的人，而不是好忽悠的笨蛋。
正确的做法是领导尽可能维护年轻人的利益，年轻人反倒会说“老大，我跟你不是图钱，就服你这个人。”如果年轻人说“老大，我薪水比较低，日子过得太惨了。”领导张嘴说：“要啥钱啊，你每天看见我还不够开心吗？”就没法聊了。
如果下属直接谈钱，里那个到不要彻底回避钱的问题。一个表现不在乎下属困扰的领导不会收获忠心的臣子。首先要公顷对方的不容易，然后重要的是告诉你的下属：“我已经从大领导那争取到了资源，你要能做到替我分忧，钱不是问题。”
07和中年人谈心 ：手有一老，如有一宝
中年人的状态：
事业比较稳定，过了干活的苦力期，过了非严格考核的绩效期，过了成长为领导的提拔期。大多数中年人渴望掌控自己的生活、受到尊重、发展兴趣爱好、注重子女教育。
中年人的角色冲突：
年轻人把中年人当明日黄花，中年人渴望像年轻人输出自己的建议或价值观，感受自己强大。
这种冲突下的中年人自尊心非常脆弱。所以跟中年人交流要承认他们的经验，尊重他们付出。对他们保持客气，鼓励年轻人向他们请教。在部门公开讨论的时，中年人提出异议，领导措辞要注意分寸。与中年人早谈心好沟通，他们最容易跟你达成默契，以一种经过年龄和经验加持的圆熟方式对你进行支持。
中年人也都有自己的圈子和小群体，因此回消息灵通，经常和中年人沟通能提前了解很多信息。正是手有一老，如同一宝。
谈心谈心，就是沟通要用心，要站在对发放的角度去说话、沟通。
（一本觉得读晚了的书，强烈推荐。）
和下属谈话的心理技巧
和下属谈话的心理技巧 和下属谈话的心理技巧， 在我们日常工作中，上下级之间定时沟通与反馈是非常有必要的，与下属面谈是沟通的重要手段，有不可忽视的作用，以下分享和下属谈话的心理技巧。 和下属谈话的心理技巧1 1、明确”初心，就是到底为什么要进行员工谈话？这次谈话的目的是什么？希望达成什么样的效果？如何来应用？这个做员工谈话甚至是员工关系的核心 2、借助流程，避免突兀，例如试用期第一个月，试用期结束时，定期的员工座谈，公司做**事的调研。 3、采用合适的形式通，通常来说短信不够正式，邮件又太过死板，个人的经验一般是电话或者微信。 4、选择合适的地，个人一般会选择光线较好，装饰适中，有相应配饰的会议室。 5、提前告知谈话内，在约定好谈话行为和地点之后，一定要提前将本次谈话的基本内容和流程简要介绍一下。 6、有跟进有反馈； 和下属谈话的心理技巧2 1、了解人和人性 人首先是对自己感兴趣，而不是对其他事物感兴趣，换句话说，一个人关注自己胜过关注别人或别的事物一万倍。 2、巧妙的与别人交谈 与别人交谈时他们最感兴趣的话题——是他们自己。尽量使用这些词——“您”或“您的”，而不是“我”“我自己”“我的”。 记住：要学会引导别人谈论他们自己。 3、理智发言 一定要明白和清楚你所说的内容。（如果你不知道自己要说什么，就根本不必站起来，更不要开口。） 该说的话说完后，就马上坐下。（没有人会因为人讲得少而批评你，废话讲的多的人，人人都讨厌他，千万记住，见好就收。） 说话时，请注视着听众。 谈论一些听众感兴趣的话题。 不要试图演讲。（自然的说话就可以了，保持自己的本色，这恰好也是你要发言的原因。） 4、令别人觉得重要 赞许和恭维他们，关心他们的家人。 在回答他们的话之前，请稍加停顿。（表现出专注倾听并认真思考他说话的样子。） 肯定那些等待见你的人们。 5、赞同别人 学会赞同和认可。（培养成一个自然而然赞同别人和认可别人的人。） 当你赞同别人时，一定要说出来。（有力的点头并说“是的”，“对”或注视着对方眼睛说：“我同意你的看法”“你的观点很好”。） 当你不赞同别人时，请万万不可告诉他们，除非万不得已。 当你犯错误时，要敢于承认。 避免与人争论。正确的处理冲突。 和下属谈话的心理技巧3 一、有情 “感人心者，莫先乎情”。感情真挚，态度诚恳，平等待人，亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。我们常说开展思想工作要“动之以情”，个别谈话也是这样，需要用尊重、关心、爱护谈话对象的深厚感情去吸引人、感染人、打动人。 有情，是说领导者要有“爱人之心”，对自己的下属有深厚的感情。感情本身就是一种教育力量，领导者平时要主动接近谈话对象，与他们建立深厚的同志间友情，做他们的知心朋友。 感情体现在关心谈话对象的学习、工作、思想、生活等方面，平时要掌握对方的家庭情况，社会交往，以及影响工作、学习、情绪等各方面的因素，同时，还要了解他们有什么特点，甚至犯了什么错误，错误产生的始末根由，在这种情况下与对方进行个别谈话，才能使对方愿意敞开心扉，进而更好地解开对方的思想疙瘩，收到良好的谈话效果。 感情体现在信任的态度上，要尊重对方的感情，给予对方充分信任，消除隔阂，减少对方恐惧、紧张和戒备心理。个别谈话时，要耐心地、细心地听取别人谈话，对他们讲得好的地方要点头承认，给予鼓励，并通过插话和提问启发对方讲话，使对方在轻松的气氛中把话讲完，理解领导意图。只有相互间建立了深厚的感情和信任，才能使自己所讲的道理通过感情的“催化”变成他们自身的思想和要求，形成他们自己的觉悟和决心，进而推动他们主动地做好工作。 二、适时 个别谈话要注意适时，谈早了，条件不成熟，达不到预期目的；谈晚了，失去时机，不利问题的解决，甚至给工作造成损失。因此，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。谈话的时机应根据谈话目的，问题性质，迫切程度以及谈话对象的思想水平、觉悟高低、心理素质、当时心境、环境气氛等选择适当时机进行个别谈话。 比如，某人受到批评、处分、表扬、奖励或工作变动、接受新任务时，可及时与之进行个别谈话；某人责任心不强，工作出现失误，也应及时与之谈话，进行批评教育，帮助分析原因，总结经验，使之吸取教训。如果某人不讲团结，与同事吵架闹矛盾时，就应该进行“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反省后，再进行教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态，加深矛盾。总之，选定个别谈话的适宜时机，要掌握好“火候”，既不要“坐等时机”，也不要“错失良机”。 三、对症 个别谈话要因人而异，“对症下药”，也就是说谈话要有较强的针对性。如何“对症”？一是要考虑对象。对象不同，基础、需要、爱好不同，谈话的内容、方式、语言等也有所不同。尽可能从对方熟悉的感兴趣的话题入手。二是要及时消除对方的各种心理障碍。 谈话对象的心理活动大都有揣测心理、防御心理、恐惧心理、对立心理、懊丧心理和喜悦心理等，个别谈话过程中，根据对象的`主要心理状态，及时消除影响谈话的心理因素，使谈话卓有成效地进行。三是从实际出发，因人而异。区别不同对象，提出不同层次的要求。“起点”不宜太高，防止谈话对象丧失上进心。要有分析、有区别，因人而异地讲道理、做工作、尽量调动各类人员的积极性。 四、讲理 作思想工作要讲道理，以理服人，个别谈话也同样需要“讲真理、讲实话”。说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，如果与个别人谈话不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感，要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事求是地进行评价。 对人对事一分为二，不要说人家好，就什么都好；说人家坏，就一无是处；也不要一表扬，就都是成绩；一批评，就新老账一齐算，甚至抓住一点，不及其余，全面否定。更不要采取“木匠斧子一边砍”、“我一讲，你就得服”的态度。这样做，往往事与愿违。因此，讲理，首先要讲点辩证法，具体问题具体分析，做到“两点论”，做到入情、入理、入心、使别人真正服气。 五、灵活 个别谈话的方式应该灵活多样。谈话目的、对象不同，谈话的方式也应有所不同。实践中，我们可以灵活采取以下几种谈话方式。 一、是询问型交谈。这种方式关键是要掌握“问”的技巧，在问的过程中注意消除对方的疑虑。对有的人可能直接问，而对另一些人则可委婉地问。 二、是批评型交谈。对有的人可以进行单刀直入地批评，而对有的人则需要启发其进行自我批评，批评者应先肯定其成绩，对被批评的人的缺点和错误应尽力引导，使之自觉地认识。 三、是商量型交谈。可用商量的口吻进行交谈。谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊，好为人师，不能“连珠炮”似的发问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。
安全生产管理提升谈心谈话活动的心得体会
你可以谈谈细节问题么，不要假大空，但是也不要说那么多，点到为止，中国的行情是说真话得罪人，当然也要看你在企业的管理角色和企业文化以及老板态度了，具体要灵活变动，但终归，有一些思路可以参考：
1、过去你看到了什么安全隐患，你注意到的细节；
2、你发现了这个问题，你怎样通过团队方式想方设法解决并得到改善；
3、你认为要怎样来做预防改善措施，把隐患扼杀在没有发生的时候。
其它的你可以自己发挥，你这样说一是显得你合群不会单打独斗，和别人分功劳，再者是说明你平时有用心工作留意，并提出实用性的改善方案，其它你看企业内部实际情况再灵活调整。