什么是冲突
冲突是指个体或群体发觉其他人已经或即将做出与他们自己利益不相符的行动的过程。 冲突的主要原因有错误归因、不良的沟通、夸大对方和自己的观点差异，最有效的解决冲突的方法是谈判和高级协调目标。定义个体或群体发觉其他人已经或即将做出与他们自己利益不相符的行动的过程。冲突的基本性质个体和群体间存在对立的利益关系双方都意识到了利益关系各方都相信对方会损坏已有的利益单方或双方采取行动会触发冲突冲突的主要原因对冲突的定义主要强调利益矛盾的存在和对利益矛盾的觉察。虽然他确实是冲突的关键属性，但有时即使存在利益矛盾，冲突也不会发生。而即使双方并没有根本的利益矛盾，却发生了冲突。因而冲突并不只涉及利益矛盾，一些社会因素在触发冲突上具有重要作用。其一影响冲突的社会性因素就是错误归因，是指对他人行为原因的误解。当人们发现其利益受到损害，一般都会分析发生的原因。如果是当事人认为是对方蓄意破坏，那么就埋下了潜在冲突，即使对方其实什么也没干。也就是说，对负面结果的错误归因是导致冲突的重要原因，它有时可以直接引发本来可以轻易化解的一些问题。另外一个影响冲突的社会因素是不良的沟通，指人们与他人交往过程中有时采用的惹怒对方的方式，即使他们本意并非如此。你自己是否也曾受到过苛责的批评，让你感觉不公平，没道理，一些研究发现如果受到了这类破坏性的批评，很容易引起报复心态，这时冲突双方是否存在利益矛盾就不一定了（例如 Baron，1990a；Cropanzano，1993）。引发冲突的第三个社会原因是当事人认为自己的观点是客观和实际的，而对方的观点却带有个人偏见。因此夸大了对方与自己观点上的差异，最终导致冲突的发生。研究发现这种倾向在强势群体或个体身上表现的更明显。人格特质也在冲突产生中扮演重要角色，比如A型人格的人总是具有更强的竞争性，脾气更急、更易激惹，也就自然会比B型人格的人更容易卷入冲突。解决冲突的有效技巧由于冲突往往耗时耗力，身处冲突的人们都希望尽快解决他。最有效的两个是谈判和高级协调目标。谈判：利益双方直接的通过代理人交换提议、争论提议，及让步的过程。首先，谈判的结果明显的取决于谈判双方的策略。谈判的最终目的就是降低对方的期望，使对方意识到他想要的可能得不到，他需要改变主意，以符合我方的利益。第二个影响谈判结果的因素是谈判代表对谈判过程的定位。人们对谈判可以抱有两种完全不同的期望。一是把谈判结果看作是非输即赢，这种情况下一方的获胜完全建立在另一方的失败上。另一种是把谈判结果看作双赢，双方没有必要非得对立，完全可以取得双方利益的最大化。高级协调目标：冲突双方都在寻求的，使他们的利益维系在一起，而不是要分道扬镳的目标。通过建立高级协调目标，来降低冲突发生率。
冲突论的基本观点是什么
社会学中冲突理论的基本观点如下：1、所有社会系统都表现出资源分配的不平等,这种不平等引起冲突。冲突能够导致资源的再分配,产生新的不平等,从而引发新的冲突和资源的再一次分配;2、社会结构分为开放性的僵化的两种基本类型,对冲突的态度和冲突的后果有显著的不同;3、冲突可以促进社会权力关系的改善和新社会规范的创立以及社会系统适应能力的提高,防止整个社会出现严重的分裂和瓦解。现代西方社会学理论之一，与结构功能主义相左。20世纪50年代后流行于西欧和美国，着重探讨社会冲突的本质和根源，冲突的类型、预防及其在社会生活中的作用等。西方学者对冲突没有统一的定义表述和分类。一种意见认为，冲突可分为文化冲突、经济冲突、分配冲突；另一种意见则把冲突分为现实型和非现实型两种，前者视冲突为达到自己目的的最有效途径，后者则把冲突作为消除紧张心理或用来证实人们同感的方式。20世纪40年代中期以后，以T·帕森斯为代表的结构功能主义，强调社会成员共同持有的价值取向对于维系社会整合、稳定社会秩序的作用，将冲突看作健康社会的“病态”，努力寻求消除冲突的机制。
冲突观点和冲突取向的观点区别？
冲突观点和冲突取向是两个不同的概念。
冲突观点指的是个人对冲突的看法和态度，即个人认为冲突是不可避免的、有益的或者是负面的等等。例如，有些人认为冲突是必要的，可以促进个人和组织的发展，而另一些人则认为冲突会破坏团队合作和个人关系。
冲突取向则是指个人在处理冲突时的偏好和行为方式。例如，有些人更倾向于通过合作和谈判来解决冲突，而另一些人则更倾向于使用竞争和威胁来解决冲突。
因此，冲突观点和冲突取向是两个不同的概念，前者是对冲突的看法和态度，后者是在处理冲突时的偏好和行为方式。
冲突理论的主要内容是什么
20世纪50年代中、后期形成的西方社会学流派。以率先反对当时占主导地位的结构功能主义而著称。它强调社会生活中的冲突性并以此解释社会变迁。
编辑本段科瑟尔的冲突理论
科瑟尔在《社会冲突的功能》(1956)中最早使用了“冲突理论”这一术语。他反对帕森斯认为冲突只具有破坏作用的片面观点，力图把结构功能分析方法和社会冲突分析模式结合起来，修正和补充帕森斯理论。科瑟尔从齐美尔“冲突是一种社会结合形式”的命题出发，广泛探讨社会冲突的功能。他认为，冲突具有正功能和负功能。在一定条件下，冲突具有保证社会连续性、减少对立两极产生的可能性、防止社会系统的僵化、增强社会组织的适应性和促进社会的整合等正功能。
编辑本段达伦多夫的冲突理论
达伦多夫认为，社会现实有两张面孔,一张是稳定、和谐与共识,另一张是变迁、冲突和强制。社会学不仅需要一种和谐的社会模型，同样需要一种冲突的社会模型。为此，社会学必须走出帕森斯所建构的均衡与和谐的“乌托邦”，建立起一般性冲突理论。在《工业社会中的阶级和阶级冲突》(1957)中，达伦多夫主要吸取了韦伯关于权威和权力的理论，以此为基础建立其阶级和冲突理论。他认为，社会组织不是寻求均衡的社会系统，而是强制性协调联合体。社会组织内部的各种不同位置具有不同量的权威和权力。社会结构中固有的这种不平等权威的分布，使社会分化为统治和被统治两大彼此对立的准群体。在一定条件下，准群体组织表现为明显的利益群体，并作为集体行动者投入公开的群体冲突，从而导致社会组织内部权威和权力的再分配，社会暂时趋于稳定与和谐。但权威的再分配同时也是新的统治和被统治角色的制度化过程。和谐中潜伏着冲突的危机，一旦时机成熟，社会成员就会重新组织起来，进入另一轮争夺权力的冲突。社会现实是冲突与和谐的循环过程，而“权力和抵制的辩证法乃是历史的推动力”。
编辑本段赖克斯的冲突理论
赖克斯从马克思主义的基本立场出发，反对帕森斯以价值规范为重心的秩序理论，强调物质生活手段的分配应该在建构社会模型时占据优先地位。在《社会学理论中的关键问题》（1961）中，赖克斯描述了“统治阶段的情境”：统治集团支配社会生活的各个领域，并运用强制性权力迫使社会整合。在这种情形中，经济分配体系向不同群体分发一定量的物质生活资源；政治权力体系分配权力以“防范任何破坏经济分配体系的行为发生”；终极价值体系确认“这种政治权力体系的合法性”；宗教仪式则具有“促使人们遵从终极价值体系的功效”。他认为，这种货币→权力→价值→仪式的一体化社会结构，是为统治阶级的利益服务的。生活手段分配上的极端不平等，必然造成被统治阶级不满情绪的日益增长，促使其成员将个人利益置于群体利益之下而结成集体行动者。一旦统治和被统治阶级之间的权力对比发生变化，社会就会由“统治阶段的情境”向“革命情境”运动，最终导致统治阶级的倒台。冲突的双方即使认识到激烈的冲突比适度的让步将会付出更高的代价,从而彼此作出妥协,但这种“休战情境”也是极不稳定的。冲突双方继续寻找能够满足自己单方面利益的手段，一旦找到了这种手段，权力的平衡立即被打破，冲突随即重新取代暂时的和平。
编辑本段柯林斯的冲突理论
1975年，柯林斯的《冲突社会学:迈向一门说明性科学》一书出版,标志着冲突问题的研究进入了一个新的阶段。早期冲突论者只是对结构功能主义进行补充和修正，认为秩序理论和冲突理论同是有用的理论工具。柯林斯认为，社会冲突是社会生活的中心过程，仅仅提出一种补充性“冲突理论”不足以说明这一过程，必须建立一门以冲突为主题的社会学。早期冲突论者主要关注宏观社会结构问题，并把社会结构视作外在于个人的强制性力量。柯林斯则认为，社会结构是行动者的互动模式，是在行动者不断地创造和再创造中产生并得以持续的。对宏观社会结构的理解不能脱离建构这些结构的行动者。他吸取了现象学和民俗学方法论的研究成果，力图为宏观社会学奠定微观基础。与早期冲突论者注重理论和意识形态问题不同，柯林斯强调必须建立假说—演绎的命题系统，并从经验上加以验证。唯有如此，才能使冲突社会学真正成为一门说明性科学。柯林斯为冲突问题的研究打下了新的基础，标志着狭义上的“冲突理论”作为一个流派已经式微。
波浪理论是什么，有哪些优点和劣势？
波浪理论是由技术分析大师艾略特发明的一种价格趋势的分析工具，它是完全由观察得来的规律。在国际上的投资领域应用非常广，但它又是一套难以了解和精通的工具。
它的核心内容大致概括为四个方面：
第一，股价指数的上升和下降会交替进行。
第二，波浪理论有两个最基本的形态，分别是推动浪和调整浪。推动浪又可以分为5个小浪，分别是第1浪、第2浪、第3浪、第4浪、第5浪。调整浪也可以分为三个小浪，通常称为A浪、B浪、C浪。
第三，在推动浪和调整浪完毕之后，就完成了一个循环，走势将进入下一个循环。
第四，波浪的形态不会因为时间的长短而改变，因为不管怎样，市场都会按照基本的形态而发展，虽然波浪的形态可以变化，但基本形态不会改变。
波浪理论的缺点：
（1）波浪理论家对现象的看法并不统一。每一个波浪理论家，包括艾略特本人，很多时都会受一个问题的困扰，就是一个浪是否已经完成而开始了另外一个浪呢？有时甲看是第一浪，乙看是第二浪。差之毫厘，失之千里。看错的后果却可能十分严重。普通人经常会陷入千人数浪千人浪的困境。
（2）没有明确定义什么样的才是一个完整的浪。价格市场中升跌次数并不是按照机械机械模式出现的，数浪完全是随意主观的。
（3）波浪理论中，浪中有浪，可以无限延伸，也可以无限下跌。只要上升趋势没有被打破就依然是上升浪，这样的理论是无法推测出浪顶和浪底的运行时间的。
波浪理论的优势：
即使波浪铁律也经常被打破，每个数浪者自受启发，但波浪理论也并非一无是处，也有自身优点存在。最起码让爱好波浪理论的投资者明白了推动浪与调整浪交替出现，市场总是以N字波的方式震荡运行，趋势容易出现延续现象等等。
如一旦较大的上升推动浪形成，股价短暂调整之后，后市必有再次向上的三浪N型上攻。为投资者提供较为精确的获利买点。反之，较大的下跌调整浪形成，股价短暂反弹之后，后市必有再次大幅N型回调下挫的可能，为投资者提供较为精确的逃命出局卖点。
现代企业管理的优缺点有哪些？
新企业是现代企业的别称。现代企业的命题，是在80年代中期主要由经济学界提出的，这一概念的提出以及对其含义的解释，主要受到美国经济学家钱德勒所著《看得见的手——美国企业的管理革命》一书的影响。但钱氏在该书中只提出了“现代企业”的概念，即“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业既可称为现代企业”。这里的现代企业是由与出资者直接管理的企业（包括独资企业、合伙企业和一些大股东直接掌管的公司企业）既所谓的“古典企业（旧企业）”相对而言的，主要是从经济学、企业管理学上提出的概念，特指以现代西方国家大型企业有限公司为代表的企业模式，这种公司的实际控制权转移到很少甚至根本不拥有公司股份的经理人员手中。因此，所谓现代企业，其本意只是从企业内部管理模式和企业运行机制上与古典企业（旧企业）的区别。
我们常说，在现代社会，企业领导及其员工必须建立新的企业观，并以此来建设和发展企业。那么，究竟什么是现代企业？什么是新的企业观？现代企业与旧企业在理念上究竟有什么区别？这个看似简单的、经常的、挂在嘴边话题，许多人未必作过深入细致的研究。笔者谈一点自己粗浅的看法，供读者朋友参考指正。
一、 对产品的认识
1、旧企业把产品看成是狭义的产品，也就说在旧企业里产品就是产品，是那种实实在在的看得见、摸得着的、可以摆到人们面前的、可以满足人们日常生活需要的东西，实际上指是有形的产品。而现代管理新理念则把产品看成是广义的产品，不仅仅是有形的产品，而且无形东西诸如：技术、创意、点子等都可以成为企业的产品来卖。
2、旧企业认为企业是生产产品，是把原材料加工增值以后来卖，其核心是有形的产品，企业赚钱的主要方式是靠产品的物理功能赚钱；而现代管理新理念则认为，企业在生产产品的同时，还兼有制造生活方式的功能，企业通过生产产品这个载体，可以创造一种生活方式，也就是说企业可以创造需求，通过产品可以改变人们的生活方式，如汽车的普及使人们的出游更加方便，改变了人们假期和星期天呆在家的习惯；手机和互联网的使用，使许多人忘了如何写信。企业赚钱的方式也不仅仅是通过物理功能赚钱，企业利润中，有很大一部分是靠信息功能赚钱，是靠技术含量、文化含量、故事含量赚钱，靠扩大产品的附加值赚钱。如药品，几乎99%的成分是淀粉，原物并不值钱，但配方、专利值钱；农夫山泉的广告：每喝一瓶农夫山泉就等于给奥运会捐赠一分钱，于是农夫山泉就卖的火，因为这里有一个故事。
3、旧企业以产品为中心，产品就是产品，产品是企业整体链条中的一个重要一部分，企业的一切以产品为中心；现代管理新理念则认为，企业以方案为中心，注重总体解决方案，如生产厨房产品的企业，其产品侧重于整体厨房之产品，更着重整个厨房的解决方案，不仅扩大了产品的内涵，而且更能使顾客愿意掏钱。现代企业不仅认为产品就是产品，而切认为产品就是服务、产品就是股权、产品就是企业，企业就是产品。如新飞（冰箱），已成为产品品牌；格兰仕已成为企业品牌；海尔已成为产业品牌，产品成了企业的代名词，企业也成了产品的代名词。
4、旧企业认为，企业生产产品是用“手”生产产品；而现代管理新理念则认为，企业生产产品是用“脑”生产产品，是聊天、是与顾客的深度会谈、是沟通、是创意、是策划来生产产品。
5、旧企业认为，企业生产者是单纯生产产品，注重于有形产品的生产，企业与顾客老死不相往来，几乎没有直接的联系和接触；而现代管理新理念则认为，企业不仅自己生产产品，而切生产者可以与顾客相互协商，共同定义产品、设计产品，顾客可以进入企业内部，共同探讨产品。
6、旧企业认为，企业生产出来的产品，物有所值就卖；而现代管理新理念则认为，企业生产的产品应该物超所值才卖，使产品中有更多的科技、技术含量，最大限度地实现利润最大化。
7、旧企业注重生产有形产品，顾客花钱买的是实实在在的产品；而现代企业注重生产精神产品、体验产品的生产，让顾客化钱找感觉、化钱买感受。
8、旧企业销售产品是销售体验，而现代企业是销售感觉。
二、 规则的区别
1、旧企业认为资本雇佣劳动，而且是资本雇佣同质性劳动；新企业观认为劳动雇佣资本，是异质性劳动雇佣资本。
2、旧企业是所有权与经营权分离，新企业是所有权与经营权合一。
3、旧企业是劳动者与所有者分离，新企业是劳动者与所有者归一。
4旧企业是股东利益至上，企业利润来自企业内部，新企业是客户利益至上，企业利益相关的人很多：经营者、生产者、销售者，利润来自企业外部。
5、旧企业强调的是市场占有率，新企业则强调市场占有度，企业的目的是培养忠实的企业产品消费者，让客户终生消费你的产品。
6、 企业注重在边界内创造价值，而新企业则是在边界处创造价值。
7、旧企业在节点上创造价值，而新企业则是在结合部创造价值。
8、旧企业是分工创造效益，而新企业则是融合创造价值。
9、旧企业是明晰内部物资产权，而新企业则是共享外部知识产权。
10、旧企业的竞争是一个企业与另一个企业之间的竞争，而新企业则是一个供应链与另一个供应链、一个网络与另一个网络之间的竞争。
11、在旧企业，垄断造成社会福利损失，而新企业垄断造成社会福利增加，是规模经济。
12、在旧企业，是生产者制定产品的价格，而在新企业，消费者决定产品的价格，是买者定价，几乎任何商品都可以还价，就连一向处于垄断地位的铁路、自来水也实行了听政制度。
三、 企业组织
1、旧企业的组织是一个全能型组织，幼儿园、托儿所、学校、医院、供应、销售、科研等一应俱全；而现代企业则注重倾向于企业的专业化，企业只做自己最擅长的一部分，擅长研发的只做研发、擅长制造的只做制造、擅长营销的只做营销、擅长物流的只做物流，一部电话、一台电脑就可以是一个企业。只要在核心业务上达到最新、最专就可以领航于其他企业。
2、旧企业的组织是金字塔结构，企业实行多层级、集权化的管理模式；而新企业的组织实行分权化、扁平化，企业尽可能地将相应的决策权下放到离市场最近的地方，因为鞋子适合不适合脚只有脚知道，离市场最近的地方最知道顾客最需要什么。
3、旧企业实行大组织体制，新企业遵循小组织制度。
4、旧企业是在修墙，企业之间相互提防，“老死不相往来”，而新企业是在拆墙，企业之间的关系亲戚关系、合作关系、“同居关系”。“新龟兔赛跑”的故事很能说名这个问题，龟兔赛跑的故事连幼儿园的小朋友都知道，兔子骄傲，半路上就睡着了，于是第一次赛跑，乌龟跑了第一。可是龟兔赛跑不是一次，第一次乌龟赢了，兔子很不服气，要求跑第二次。第二次赛跑，兔子吸取了上次的教训，一口气跑到了终点，兔子赢了。乌龟又不服气了，对兔子说，咱们再跑第三次，前两次都是按你指定的路线跑，第三次该按我指定的路线跑。兔子想，反正你没有我跑的快，你怎么指定我都同意。于是就按乌龟指定的路线跑。又是兔子一马当先，快到终点时，一条河流挡着了去路，兔子过不去了，乌龟慢慢地爬到河边，一游就过去了，这次乌龟得了第一。当乌龟和兔子商量再赛一次的时候，他们突然改变了注意，何必这样竞争呢？咱们合作吧！在陆地上，兔子驮着乌龟跑，很快到了河边，到了河里，乌龟驮着兔子游，省时有省力，结果是双赢的局面。这个故事说明什么呢？今天我们发展经济，搞企业，不一定什么事情都非要我吃掉你，你吃掉我，企业兼并、企业重组都是双赢。商场上，今天是你的竞争对手，说不定同时或者明天就是你的合作伙伴。商场上不一定要把问题搞的那么僵，各自后退一步，也许海阔天空，与战场上一样，不战而屈人之兵为上，双赢的结局更好。
5、旧企业的组织形式是两头小中间大的“橄榄型企业”，是生产型企业，企业着重“抓生产”；而新企业的组织形式是抓两头，放中间的“哑铃型企业”。
6、旧企业是经济型组织，新企业是一个学习型组织，企业就是一个学校，以文化统领企业。
7、旧企业之间的关系是一体化关系，或叫“结婚”关系，关系僵化很难分割；新企业之间的关系是联盟关系，或叫“同居”关系，这种关系，易联合，也易分开，需要联合的时候就联合，需要分开的时候就分开，完全是根据企业自身发展而定。
四、 运行
1、旧企业做事的原则是好好地做事，“正确地做事”；新企业做事的原则是：做事要做好，“做正确的事情”。
2、在旧企业，人士关系是“线性关系”，人人对上级负责，企业内部是官僚体制；在新企业，人士关系是“模块关系”，人人只对市场负责，企业内部实行市场机制。
3、旧企业是产品经营，企业靠经营产品赚钱，企业收入较低，资本积累比较缓慢，是“一分钱、一分钱的赚钱”；新企业是资本经营，企业赚钱较快，相对于旧企业是“一块钱、一块钱地赚钱”。
4、旧企业的生产是少品种、标准化、大批量地生产，产品更新速度较慢；新企业是多品种、多批量、平台化、柔性化、个性化、模块化生产，产品更新速度比较快，有“生产一代、储备两代、研究三代、一年更新换代”之说法。美国的戴尔公司是全世界电子、电话的先驱，据说其交换机的产品储备已经达到50以后的水平，只是由于现在投放市场的产品的成本回收问题而没有投放市场。
5、旧企业的生产是实际生产，新企业是虚拟生产、虚拟研发、虚拟运输、虚拟营销，企业可以把其中的许多业务进行切块、外包、整合，耐克、雀巢等品牌到中国进行投资只是带了一个品牌，生产、营销全都是虚拟的，照样赚钱。
6、旧企业的运行是靠能人运行，靠能人管理；新企业的运行是靠制度运行、靠文化运行。有人这样讲：中小企业的运行靠能人、大中型企业的运行靠制度、国际化企业的管理靠文化。
五、 分配
1、旧企业是按劳分配，新企业是按生产要素分配，重点考虑：基本劳动、物质资本、人力资本。
2、旧企业分配形式是现金形式，是根据过去的劳动成果进行分配，其行为是“向后看”；新企业的分配是非现金形式居多，是期权、股权分配，企业实行的是“向前看”。
3、旧企业生产者和经营者没有对企业剩余价值的决定权，企业的所有利润要上缴；新企业则有对企业剩余价值的决定权，公司可以自主决定企业利润分配。
4、旧企业给职工的福利多半是鸡、鸭、鱼、肉；新企业给职工的福利是教育、培训、进修。
六、 员工的性质
旧企业中员工是企业的主人，在企业中，劳动力不是商品；新企业中，劳动力是商品，是打工者。
七、 价值创造
旧企业是一元价值论，只有劳动创造价值；新企业是二元价值论、多元价值论，不仅劳动创造价值，资本也创造价值，不仅有形资本创造价值，而切，无形资本诸如：人力资本、知识资本、生态资本也创造价值，学习、思路、技术、制度、环境、空间、时间、关系、平台、政策、自然（阳光、空气、沙滩、朝向等）也创造价值，据说我国威海的空气清新的可以出口，由此带来大量的投资商，以及许多渴望健康的人们到此居住；上海高楼林立，有报道，有一家房地产公司开发的房产，同一层中的一个角的窗户可以看到黄浦江而每平米要比其他高500元，可见，朝向也赚钱。可以这么讲，在企业家的眼中，一切都是资本，一切都可以为你创造价值，价值的实现比价值的创造更重要。
八、 竞争优势来源
1、企业要生存就要有相应的生存能力，一般情况下企业在不同的环境下需要不同的生存能力：第一，在不变的环境下，企业的生存靠权威、靠规则；第二、在可预见的环境下，企业的生存靠柔性法则；第三、在不可预见的环境下，企业的生存靠核心竞争力。旧企业的竞争力来自企业的内部，是单方面的；新企业的核心竞争力既来自企业内部，也来自企业外部，是多方面的。企业的竞争优势有三个方面：产业景气度、战略群组（在什么地方）、核心竞争力。为什么核心竞争力在现代社会的企业中会变得如此重要，因为核心竞争力具有如下特性：一是具有独一无二性，二是具有不可完全模仿性，三是具有广泛的延展性，四是具有持续的专注性，五是具有动态调整性。竞争力是企业生存于世的法宝，是一个企业区别于另一个企业的显著标志。新企业认为，企业的竞争优势并非完全来自企业自身，也来自企业的相关利益方，这些利益相关方用民间的话来讲就是“远亲近临”，用政治的语言就是“统一战线”、“战略联盟”，他们起着提高或降低企业竞争优势的作用，人们常用“唇忘齿寒”来形容“统一战线”之间的这种关系，企业如果正确地处理这种远亲与近临的关系，也就是说如果能有效地驾御他们之间的矛盾冲突，作到大事化小，小事化了，化干戈为玉帛，就能够极大地调动这些“远亲近临”的积极性，从而增强企业的竞争优势。
九、 企业是谁的
旧企业是所有者的，企业所做的一切，只要满足所有者就行。新企业则是利益相关者的，利益相关者包括内部相关者和外部相关者，内部相关者包括：所有者、生产者和经营者。外部相关者包括：经销者和消费者。
十、 理念层次对比
1、旧企业是平均法则，也就是我们经常讲的“大锅饭”，干的一样拿一样的工资，干的不一样也拿一样的报酬，没有差距，激励机制不明显；新企业是“二八法则”，即企业中20%的人对企业的贡献要超过80%的人，企业中20%的人要干80%的人工作，收入也是这样，20%的人的收入要比80%的人要高，收入差距明显加大。
2、旧企业中实行的是少数服从多数，新企业中遵循的是多数服从少数。
3、旧企业认为，公司就是机器，公司是这样一种机器，员工在其中是缺乏个性的齿轮，作为零件，每个人都是可以更换的；而新企业则认为，公司是社区，不是机器。公司是由拥有希望和梦想的个人组成的集合体，是志同道合者汇聚一堂的地方，个人的希望和梦想又与公司的远大目标息息相关，员工不再像一台大机器的零件，而是企业内富有活力的细胞体，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，更倾向于拥有一个自主工作环境，不愿意受制于物。
4、旧企业认为，商场就是战场，商业就是争夺市场的公司，公司内部、客户和商家等系列的冲突，是“你死我活”的竞争；新企业则认为，商场是生态系统，不是战场，商业是由寻求市场生态链的相互依存关系构成的，是“你活我活，你死我死”的相互依存相互依赖的关系。随着全球经济一体化趋势的日益明显，国家、企业以及企业各部门都是生态系统中的一个环节，相互影响，相互生存。
5、旧企业认为，管理就是控制，在于控制员工的一举一动，敦促他们按照管理者的意愿行事，管理者叫他往东，他就不要往西；而新企业则认为，管理就是服务，不是控制，管理的工作就是指明方向，提供员工完成工作所需要的资源。决策是由公司“最低层”作出的。有员工自己的规定和方向，让每个人都觉得自己是举足轻重的，对管理的盈亏有著很大的影响，从而更能激发他们。让他们直接而深刻地感受到企业的“脉搏”，反过来又使整个公司对市场更为敏感。
6、旧企业认为，员工像小孩，很不成熟，如果不严加管束，他们会把公司财产偷得一干二净；而新企业则认为，员工是同辈，不是小孩，被聘用的每一个员工都好象是公司中最重要的人，一个有才干的人是能够全力以赴的人。
7、旧企业认为，变革是痛苦的，变革既复杂，又困难，除非万不得已，否则不会变革；而新企业则认为，变革是企业求发展，不是痛苦，变革是企业适应新市场，再次获得成功的必由之路。新技术领域的先驱，他们无时不在拓展新的天地。一个变革的企业当成公司发展的必由之路。他们有长远眼光，短期的计划，总是以未来为导向，全神贯注于下一步计划，步步为营，逐步逼近终极目标。
8、旧企业认为，企业发展的动力靠员工的害怕，经理靠炒鱿鱼、嘲讽和取消特权来激励员工；新企业则认为，动力靠眼光，不光靠担惊受怕，雇员拼命的工作，不需要强迫，不需要恐吓，他们有自己明确的目标，对企业的目标有坚定的信心，真正地喜欢自己所做的一切，如果知道自己一旦实现目标将有巨大的回报，知道企业收获的成果里也有自己的饿一份贡献，那么，他们将以极大的热情、忘我的精神和愉悦的心境投入到工作中去。
总之，这10种综合企业观就为企业创造了一种新的管理框架。如果你的企业中能有这样的管理理念，那么，你的企业将不是大一统的、官僚作风盛行的、控制严密的、故步自封的企业，而是权利下放、信任他人、任人惟贤、自由而灵活、能适应现代企业发展的企业。
教育冲突理论的局限性
你好，很高兴为您解答。教育冲突理论，以社会学的冲突理论为依据，从社会阶级及利益集团冲突的角度研究教育的社会功能的教育社会学理论。认为社会的主要特征是冲突与不平衡；社会中不同阶级间有不同程度的利害冲突，教育也反映着阶级的性质与利益；社会体系划分为支配集团和从属集团，两者间的权力斗争是社会生活的重要现象；学校教育是阶级冲突的产物，反映着社会生产关系与阶级结构；以阶级结构为基础的职业分工形成了各阶级的特有文化【摘要】
教育冲突理论的局限性【提问】
你好，很高兴为您解答。教育冲突理论，以社会学的冲突理论为依据，从社会阶级及利益集团冲突的角度研究教育的社会功能的教育社会学理论。认为社会的主要特征是冲突与不平衡；社会中不同阶级间有不同程度的利害冲突，教育也反映着阶级的性质与利益；社会体系划分为支配集团和从属集团，两者间的权力斗争是社会生活的重要现象；学校教育是阶级冲突的产物，反映着社会生产关系与阶级结构；以阶级结构为基础的职业分工形成了各阶级的特有文化【回答】
罗宾斯的冲突过程模型是什么？
罗宾斯五阶段冲突理论是指把冲突的过程分为五个阶段：潜在的对立，认知和情感投入，行为意向，行为，结果。下图描绘了这一过程。 阶段1：存在可能产生冲突的条件。这些条件并不必定导致冲突，但他们是冲突产生的必要条件。这些条件--冲突根源概括为三类：沟通、结构和个人因素。 （1）沟通。沟通失效的因素来自误解、语义理解上的困难以及沟通渠道中的"噪音"。研究指出，语义理解的困难、信息交流不充分以及沟通渠道中的"噪音 "这些因素都构成了沟通障碍，并成为冲突的潜在条件，大量证据表明，培训的不同、选择性知觉以及缺乏其他的信息，都造成语义理解方面的困难。研究进一步指 出，沟通的过多或过少（引发信息过多或过少）也会增加冲突的可能性。显然，沟通的增加在达到一定程度之前是功能性的，超过这一程度就可能是过渡沟通，将导致冲突可能性的增加。另外，沟通渠道也影响到冲突的产生。人们之间传递信息时会进行过滤，来自于正式的或已有的渠道中的沟通偏差，都提供了冲突产生的潜在 可能性。 （2）结构。这里使用的"结构"概念，包括了这样一些变量：规模，分配给群体成员的任务的专门化程度，管辖范围的清晰度，员工与目标之间的匹配性，领 导风格，奖酬体系，群体间相互依赖程度。研究表明，群体规模和任务的专门化程度可能成为激发冲突的动力。群体规模越大，任务越专门化，则越可能出现冲突。 另外，长期工作与冲突成负相关，如果群体成员都很年轻，并且群体的离职率又很高时，出现冲突的可能性最大。 由谁负责活动的模糊性程度越高，冲突出现的可能性就越大。管辖范围的模糊性也增加了群体之间为控制资源和领域而产生的冲突，组织内不同群体有着不同目 标，群体之间目标的差异是冲突的主要原因之一。就领导风格来说，严格控制下属行为的领导风格，也增加了冲突的可能性。研究表明，参与风格与冲突之间成高相关，这是因为参与方式鼓励人们提出不同意见；如果一个人获得的利益是另一个人丧失利益为代价的，这种报酬体系也会产生冲突；如果一个群体依赖于另一个群体 （而不是二者相互独立）或群体之间的依赖关系表现为一方的利益是以另一方的牺牲为代价的，都会成为激发冲突的力量。 （3）个人因素。个人因素包括价值系统和个性特征，它们构成了一个人的风格，使得他不同于其他人。有证据表明，具有特定的个性特质的人，例如具有较高 权威、武断和缺乏自尊的人将导致冲突，而价值系统的差异，例如自由、幸福、勤奋、工作、自尊、诚实、服从、和平等的看法是不同的，也是导致冲突的一个重要原因。 阶段2：认知和个性化。 如果阶段1产生挫折，那么在阶段2，潜在的敌对就可能转变为现实，先前的条件（将在一方或多方受冲突影响和认识到冲突的情况下）导致冲突。冲突定义中提到 人只是必要条件，冲突的一方或多方必须意识到上述条件的存在，而且只有进一步引起情感上的冲突，即当个体有了感情上的投入，双方都体验到焦虑和紧张、挫折 或敌对时，潜在冲突方才可能成为现实。 该阶段有两点需要注意： 第一点，在阶段2冲突问题变得明朗化，在这一过程中，双方将决定冲突是什么性质。冲突的界定非常重要，他勾勒出解决冲突的各种 可能方法。 第二点，情绪对知觉的影响有着重要作用。比如，研究发现消极情绪会导致过于简单地处理问题，降低了信任感，对对方的行为也会做出消极的解释。相 反，积极情绪则增加了问题的各项因素中发现潜在联系的可能性，以更开阔的眼光看待情境，所采取的办法也具有创造性。 阶段3：行为意向。 介于一个人的认知和外显行为之间，指采取某种特定行为的决策。行为意向之所以作为独立阶段划分出来，是因为行为意向导致行为。很多冲突之所以不断升级，主 要原因在于一方对另一方进行了错误归因。另外，行为意向与行为之间也存在着很多不同，因此一个人的行为并不能准确反映它的行为意向。 阶段4：行为。 当一个人采取行动去阻止别人达到目标或损害他人的利益时，就处在冲突过程的第4阶段。这种行为必须是有企图的和为他们所知的。在这一阶段，冲突会公开化。 这一阶段是一个动态的相互作用过程。公开的冲突包括行为的整个过程，从微妙、间接、节制，发展到直接、粗暴、不可控的斗争。 阶段5：结果。 冲突双方之间的行为--反应相互作用导致了最后的结果。如果冲突能提高决策的质量，激发革新与创造，调动群体成员的兴趣与好奇，提供公开问题、解除紧张的 渠道，培养自我评估和变革的环境，那么这种冲突就具有建设性。如果冲突带来了沟通的迟滞，组织凝聚力的降低，组织成员之间的明争暗斗成为首位，而组织目标降到次位，那么这种冲突就是破坏性的，在极端的情况下，会威胁到组织的生存。
罗宾斯认为冲突产生的根源有哪些
冲突产生的条件（也称冲突源）可分为三类：沟通、结构和个人因素：沟通因素：语义理解的困难、信息交流不充分、沟通渠道中的“噪声”等。结构因素：包括规模、分配给群体成员的任务专门化程度、管辖范围的清晰度、员工与目标之间的匹配性、领导风格、奖酬体系、群体间相互依赖的程度等。个人因素：最重要的是个人的价值系统和个性特征。